martes, 8 de septiembre de 2009

Desafíos en la Contratación y Despido de Empleados por las Iglesias No Católicas


Por: David Torres

La falta de regulación de la contratación de empleados por parte de las Iglesias, crea un gran problema para las Iglesias no católicas, ya que se ven enfrentadas a la ley cuando desean mantener el orden interno en los centros de trabajo, cuando un empleado de la Iglesia tiene problemas de índole moral y no legal.

En efecto, un empleado de una iglesia es también un presentante de la Iglesia, es la cara de la Iglesia con otras instituciones, por lo que su conducta debe ir acorde con las enseñanzas de la Iglesia.

Pero qué ocurre si el empleado empieza a actuar en contra de las normas de la Iglesia, como por ejemplo: se convierte en adultero, bebe licor y fuma, o empieza a usar drogas ilegales. ¿Son estas causas justificables para el despido de la persona como empleado de la Iglesia?

Le ley laboral no contempla obviamente el adulterio como causal de despido en las legislaciones laborables de América Latina, así que para las Iglesias se convierten en un gran problema cuando un empleado incurre en dicha falta.

Otro problema ocurre cuando el empleado quien es miembro de la Iglesia, es excomulgado, ¿Podría ser despedido dado su no afiliación a la Iglesia? Nuevamente la ley laboral no ampara el despido por motivos religiosos, ya que sería un acto de discriminación.

Ante este gran problema para las Iglesias aquí trato de esbozar una solución al problema, pero primero analizaremos el origen del mismo.

Sobre la personería jurídica de la iglesia en los países de América del Sur
La personaría jurídica de las Iglesias no católicas en América del Sur tienen la forma legal de una asociación, es decir igual que un equipo de futbol o el club de ajedrez del barrio.

Ahora esta asociación que se llama iglesia, en estricto sentido es una asociación civil sin fines de lucro, donde legalmente la asociación no tiene más de 10 asociados por lo general en cada país. Notase que no todos los miembros de la Iglesia, son miembros de la asociación.

Las asociaciones son libres de actuar como gusten siempre que no infrinjan la ley. El gobierno no puedo interferir en los asuntos internos de la asociación de manera alguna, es decir las asociaciones gozan del principio de autonomía en sus asuntos internos.
Actividades “terrenales” de la asociación religiosa
La asociación civil sin fines de lucro, que tiene por nombre iglesia, en virtud de su autonomía, decide realizar actividades comerciales como cualquier otra persona natural o jurídica.

El gobierno obviamente no puede decidir lo que la asociación va realizar, pero si puede normar su conducta con las demás personas de la sociedad, debiendo ser este trato justo y por igual.

La asociación, que es una Iglesia compra propiedades, construye, contrata servicios públicos para sus edificios, y además la asociación contrata empleados. Ósea realiza actividades terrenales como cualquier otra persona jurídica.
Aplicación de la ley cuando la “asociación religiosa” tiene disputas legales
Como puede verse, la asociación legalmente, es una persona jurídica más, la cual debe ser tratada por igual, como se hacen con otras asociaciones.

La pregunta viene cuando la asociación que se llama iglesia, tiene problemas legales, como el caso de despido de empleados, ¿Tienen privilegios especiales esta asociación al momento de aplicar la ley por que se hace llamar iglesia?, ¿Se tiene privilegios terrenales las asociaciones religiosas en la contratación o despido de empleados?

La respuesta simple de estas preguntas desde el punto de vista legalista seria no. La asociación civil que se llama iglesia, no tiene privilegios especiales ante la ley, es una asociación mas, con FINES especiales o espirituales, pero asociación sin fines de lucro al fin y al cabo.

Lo rige la contratación y despidos de empleados, obviamente son las leyes del país, no los estatutos de la asociación religiosa. La asociación puede poner estándares de calidad como estudios profesionales o personales, pero no puede legalmente imponer condiciones de carácter religioso, como la membrecía a la Iglesia, ya que al hacerlo podría vulnerar el principio de no discriminación por religión en la obtención de un puesto de trabajo.

Entiéndase que la contratación de un empleado, es una actividad que regula la ley del país, la cual no hace excepciones a personas jurídicas como una asociación que lleva por nombre Iglesia. La contratación de un empleado no es un acto de dirección interna de la asociación, pues esta acción interactúa con las leyes del país.

La legislación comparada sobre el tema
En el caso de Inglaterra, la Iglesia Anglicana tiene personería de derecho público, con un clero profesional, donde se mezclan actividades pastorales con administrativas, donde además es una religión oficial, con privilegios legales, en base a lo cual se ha podido crear principios jurídicos de no intromisión en asuntos internos y de contratación de empleados. Igual privilegio gozan las otras religiones en la contratación de empleados.

En el caso de Europa, existe un marco jurídico como la Directiva del Consejo de la Unión Europea 2000/ 78/EC que versa sobre el tema de empleados específicamente, lo cual otorga un privilegio a las Iglesia sobre materia de empleados. Ese marco jurídico no poseemos en América del Sur.

La actual Ley de Culto de Chile de 1999, no se menciona nada sobre privilegios de las Iglesias de contratar empleados. De igual manera el reciente proyecto de ley aprobado en el Perú, tampoco toca el tema. La ley Argentina también enmudece sobre este tema de contratación de empleados. En fin tenemos un hoyo negro en este tema en nuestras legislaciones sudamericanas.

Sugerencias de solución
Una solución a este tema seria que en las leyes de culto, se trate este tópico de la contratación de empleados, dándoles a las Iglesias un tratamiento especial al respecto.

En estudio efectuado por la Facultad de Derecho de la Universidad Brigham Young - Utah, se fundamento el tratamiento especial en virtud de los siguientes fundamentos:

1. Los empleados tienen un deber de lealtad para con la Iglesia como empleadora. Muchas empresas estipulan la lealtad de los empleados en los contratos, y la deslealtad es causal de despido.

2. Proteger la identidad de la Iglesia. Sin una identidad religiosa común sustentada por todos los empleados, los centros de reuniones de la Iglesia y las oficinas administrativas perderían su carácter y visión común.

3. Proteger la reputación del empleador de naturaleza religiosa.

4. Los requisitos religiosos para el empleo son calificaciones laborales de buena fe.

5. Libertad de contratación, con lo cual se sustenta el pedido de requisitos religiosos.

6. El empleador tiene el derecho de mantener el orden y la disciplina en el centro laboral.

7. El empleado es un agente del empleador y por lo tanto debe respetar los principios fundamentales del empleador.

8. Los requisitos religiosos en los contratos de empleados permite al empleador de naturaleza religiosa expresar su religión en el centro laboral en forma consistente con sus principios.

Conclusión
Se debe incluir en las leyes sobre libertad de culto el tratamiento especial en la contratación y despido de empleados por parte de las Iglesias, tomando en consideración los 8 fundamentos expresados líneas arriba. Con esto las Iglesias evitaran un fuerte dolor de cabeza.